Questions Juridiques
La période d’essai
Quest ce que la période d’essai?
La réponse de RMO
C’est la période précédant l’embauche définitive, pendant laquelle le contrat de travail peut être rompu par l’employeur ou le salarié, sans motif et sans indemnité. Cette période est à distinguer de l’essai professionnel.
Soit le contrat de travail ne prévoit pas de clause expresse stipulant une période d’essai (ou au contraire sans essai préalable). Dans ce cas là, il faut se reporter aux dispositions conventionnelles. Encore faut-il pour que la période d’essai soit applicable au salarié qu’elle soit portée à sa connaissance. Soit aucune disposition n’est prévue par la convention collective (et il n’existe aucune clause expresse dans le contrat). Dans ce cas, l’embauche doit être considérée comme définitive.
La durée de la période d’essai
Lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée : en principe, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse pas 6 mois, et d’un mois dans les autres cas. Par exception, la période d’essai peut être écourtée si la convention collective ou les usages le prévoit. Lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée : les parties ont, en principe, toute liberté pour fixer la durée de la période d’essai sous réserve de respecter les dispositions de la convention collective. La période d’essai contractuelle ne peut être d’une durée supérieure à celle prévue par la convention collective ou les usages.
La date du début de l’essai
La période d’essai commence dès le jour de la conclusion du contrat de travail, sauf s’il existe des dispositions contraires. Si la date d’entrée en fonctions est postérieure à la date de la conclusion du contrat, le point de départ de la période d’essai est le jour de l’entrée en fonctions.
Les modalités de décompte de l’essai
Lorsque la période d’essai est exprimée en jours, celle-ci se décompte en jours calendaires. Il n’y a donc pas lieu de retrancher les jours fériés ou les jours de repos ; si la période d’essai est exprimée en mois, la durée de l’essai est calculée sans référence au délai de computation des délais de procédure (sauf accord contraire de l’employeur et du salarié).
Possibilité de renouveler la période d’essai
Le renouvellement de la période d’essai par l’employeur est possible :
dans la mesure où la convention collective le permet et si les parties sont d’accord. Le renouvellement doit résulter d’un accord exprès de l’employeur et du salarié. Il faut également que cet accord soit intervenu au cours de la période initiale.
Fin de la période d’essai
Sauf dispositions conventionnelles contraires, l’employeur et le salarié peuvent mettre fin à tout moment à la période d’essai, sans formalité et sans préavis.
En cas de rupture de la période d’essai
Aucune indemnité de rupture n’est due (sauf l’indemnité compensatrice de congés payés), si la période d’emploi à l’essai :
a duré au moins 1mois pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ; sans condition de durée pour les salariés en contrat à durée déterminée.
Par ailleurs, l’employeur n’est pas tenu de donner les raisons qui le conduisent à mettre fin à la période d’essai. Toutefois, la rupture pendant l’essai peut être jugée fautive s’il apparaît que les motifs de la rupture sont sans rapport avec le but de l’essai (tel est le cas lorsque l’employeur a agi de manière malveillante ou encore lorsqu’il abuse de son droit). Dans l’hypothèse d’une rupture fautive, l’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts. En cas de discrimination de la part de l’employeur pendant cette période entraînant la rupture de l’essai, les tribunaux pourront faire réintégrer le salarié. Celui-ci pourra choisir l’indemnisation de son préjudice plutôt que la réintégration. Par ailleurs, l’employeur ne peut rompre la période d’essai dans le cas de la grossesse de la salariée (des dommages et intérêts lui seront dus).
La date de la rupture
La rupture d’un contrat de travail se situe à la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, autrement dit au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la rupture.
L’assurance chômage
Il faut distinguer selon que la rupture est à l’initiative du salarié ou de l’employeur : rupture à l’initiative du salarié, elle constitue un départ volontaire n’ouvrant pas droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (en matière de CDD et de CDI). Le salarié doit justifier, au moment de sa démission de 3 années d’affiliation continue au régime d’assurance chômage, pour pouvoir y prétendre ; rupture à l’initiative de l’employeur, le salarié est alors en situation de chômage involontaire lui permettant de bénéficier immédiatement des allocations chômage.
TAPILI Bakary
Assistant Juridique RMO
